Angajarea pentru o nouă poziție în 2017 este exact ca în anul 2017: pur și simplu există prea mulți pești în mare. În momentul în care ai pus o listă pe Glassdoor - sau într-adevăr, sau pe LinkedIn sau… ai ideea - ești depășit cu un munte de reluări. Și cel mai rău dintre toate? Calitatea rulează gama; veți găsi alături de oameni care aparțin tuturor unor eminamente calificați alături de oameni care și-au mai petrecut timpul ca barista enumerat în „experiență înrudită”. Este aproape cel mai ușor să angajezi pe cineva doar pentru a sorta grămada. Dar nu trebuie să fie așa - mai ales dacă ești deștept în privința abordării tale. Aici, 15 pași pentru a vă asigura că piscina dvs. de închiriere are doar cel mai bun pește din mare. Și după ce ai prins cea mai bună echipă posibilă, concentrează-te pe aceste 8 strategii de schimbare a jocului, pe care fiecare șef ar trebui să le cunoască.
1 Începeți cu Recomandări
Înțelepciunea convențională este că relațiile pe care le aveți sunt cel mai bun mod de a găsi următorul loc de muncă - și același lucru este valabil și pentru angajare. "Aproape 90% din locurile de muncă la nivel executiv provin din rețea, 60% dacă includeți și niveluri de juniori", spune Michelle Tillis Lederman, autorul interviului Nail, Land the Job .
Există motive întemeiate pentru care întreprinderile angajează adesea noi lucrători pe baza recomandărilor de la lucrătorii existenți.
„Oamenii nu tind să facă referire la persoane care nu sunt calificate, pentru că s-ar reflecta slab asupra lor”, spune Bobbi Rebell, autorul Cum să fii un grup financiar: sfaturi dovedite de la înalți câștigători despre cum să îți trăiești visele și să ai libertate financiară . "Șansele sunt mari ca angajatul de referință să fi făcut unele verificări ale calificărilor lor și că, presupunând că angajatul este potrivit, candidatul lor va fi și el." Referirea unui candidat necalificat nu se va reflecta bine asupra angajatului dvs., astfel încât oricine va prezenta, va avea cel mai probabil calificările potrivite. Printre alte avantaje pentru a începe cu trimiteri personale: costuri mai mici de recrutare și valori comune ale angajaților. Și pentru mai multe sfaturi excelente de conducere corporativă, aflați cum șefii inteligenți construiesc afaceri sănătoase.
2 Sporirea bonusului de recomandare
Dacă doriți să completați poziții extrem de specializate în compania dvs., acest lucru poate fi greu de realizat prin canalele tradiționale. Pentru a obține recomandări mai bune, încercați să încurajați lucrătorii să înceapă să ofere sugestii oferind un bonus în numerar pe termen limitat pentru recomandări - și faceți-l substanțial. „Un mod de a obține mai multe dintre acestea, în special pe această piață strânsă a locurilor de muncă, este să ia în considerare creșterea bonusurilor de trimitere pentru candidații făcuți de angajații existenți”, adaugă Rebell.
Puteți, de asemenea, să luați în considerare oferirea unei mici recompense lucrătorilor pentru fiecare dintre solicitanții lor de trimitere, care sunt „potriviți” pentru a fi solicitați pentru un interviu și care ajung pe lista finalistă, chiar dacă nu îi veți angaja. Acest lucru va oferi un plus de motivație pentru referitori pentru a sugera persoane calificate în viitor. Și dacă angajații dvs. caută și mai mult o creștere a salariilor, asigurați-vă că știți cum să faceți față întrebării ridicate.
3 Consolidarea descrierii postului
Examinați fișa postului pe care o transmiteți maselor pentru a vă asigura că acesta devine specific despre ce implică munca și tipul de angajat pe care îl solicită. Asigurați-vă că evitați limbajul plăcilor de cazan și intrați în detalii. "O descriere bună a postului ar trebui să prezinte cu exactitate abilitățile și responsabilitățile necesare pentru funcția disponibilă, afișând totodată un pic de personalitate în scris, pentru a atrage candidați care se vor încadra în plan cultural", spune Scott Wesper, manager de angajare. la compania de management al capitalului uman Arch Resources Group. „Deseori, un angajator va redacta rapid o descriere generică a postului care nu descrie cu adevărat ceea ce caută la un candidat. Acest lucru are ca rezultat candidații necalificați care solicită postul.”
4 Revizuiți din nou descrierea postului
Shutterstock
Acest punct merită să reținem: cea mai mare diferență între un grup calificat de candidați și o revărsare de amatori este adesea modul în care este scrisă fișa postului. În loc să scrieți doar fiecare sarcină pe care o va implica munca, parcurgeți mai multe proiecte, perfecționând descrierea pentru a vă asigura că surprinde obiectivul pe care îl va servi angajatul în organizația mai mare.
„Scopul nu este de a reduce poziția la o versiune slabă și lipsită de greutate a originalului”, spune Jacqui Barrett-Poindexter, proprietarul și scriitorul principal de carieră la CareerTrend. "În schimb, obiectivul este să construim o descriere a poziției finale care să cânte cu adevărat. Trebuie să vorbească nu numai despre abilitățile și experiențele dure necesare pentru a avea performanțe bune, ci și despre abilitățile și valorile soft pe care compania le caută pentru a angaja pe cineva în sincronizare. cu viziunea și misiunea lor ”. Când vine timpul pentru intervievare, asigurați-vă că nu puneți niciuna dintre cele 20 de întrebări jignitoare pe care intervievatorii inteligenti nu le pun niciodată.
5 Puneți întrebări de screening
Înainte de a te uita chiar la CV-ul cuiva, poate fi util să ceri fiecărui solicitant să ofere răspunsuri scurte la mai multe întrebări specifice, oferindu-ți o imagine rapidă a fiecăruia. „Ați fi surprins de cât de multe persoane nu reușesc să răspundă la aceste întrebări”, scrie Jeanne Grunert pentru Accion. "Acesta este un steag roșu imediat, că oamenii nu pot urma indicațiile sau nu sunt dispuși să facă un mic pas în plus pentru a face treaba corect."
Acestea pot fi întrebări care acoperă tendințele generale din industrie sau probleme specifice cu care se confruntă compania și pe care vă așteptați să le cunoască candidații calificați. Oricare ar fi, ar trebui să furnizeze un test de litmus rapid dacă candidatul știe ce face și merită să se deplaseze pe calea angajării. Această cale poate fi una lungă, în funcție de câți solicitanți calificați se arată - dar țineți cont de acești 8 constructori de rezistență dovediți de CEO pentru a vă păstra cool și pentru a găsi candidatul perfect.
6 înregistrări de socializare vizate
„Angajatorii pot fi, de asemenea, strategici în cazul în care listează un loc de muncă - vizând grupuri cu calificări superioare pentru poziția specifică”, spune Rebell. "De exemplu, căutați grupuri de experți în materie legate de domeniul pe care îl vizați. Site-urile care atrag subgrupuri ale industriei pot fi o resursă excelentă."
Grupurile și subgrupurile disponibile pentru postările de locuri de muncă prin intermediul grupurilor de social media online continuă să crească cu numeroase site-uri media dedicate intereselor specifice, întreprinderilor, industriilor, seturilor de competențe și multe altele. Alăturați-vă site-urilor de rețea și platformelor sociale în care membrii industriei dvs. se întâlnesc și interacționează și folosiți acele zone pentru a răspândi cuvântul despre poziția pe care o angajați. Și dacă candidații dvs. sunt pe LinkedIn, ar trebui să fie bine versați în arta alegerii imaginii de profil LinkedIn perfecte.
7 Caută influenți
Vorbind despre rețelele de socializare, este mai important ca niciodată ca solicitanții de locuri de muncă să aibă o platformă proprie de încredere și să vă puteți restrânge grupul de angajare vizând cei care sunt influenți dovediți pe social media. „Implicarea în socializare și evaluarea a ceea ce spun și să scrie pe candidați pe rețelele de socializare poate fi o tactică revelatoare pentru a adăuga armoriului”, spune Steve Nicholls, MD of Executive Connexions, o companie de coaching și outplacement în carieră care lucrează cu directori de nivel superior.
Introducerea în profilul social al candidatului vă oferă o idee despre cine sunt și cum se vor potrivi cu compania, precum și o idee dacă sunt un lider de gândire în industria dvs.
8 asociații profesionale de pârghie
Shutterstock
"De asemenea, m-aș gândi la organizațiile de rețea din care potențialul dvs. candidat ar face parte. Dacă HR, acestea ar putea fi membre ale SHRM sau ATD", spune Lederman. „Postați în acele grupuri care au adesea un grup de sprijin membru în tranziție.” Dacă aveți nevoie de mai mult, cu discuții profesionale ca acestea, aflați cum să negociați orice și să câștigați.
9 Nu te orbi după nume de marcă
„Cea mai frecventă greșeală pe care o poate face un manager de angajare este doar să te uiți la numele de marcă al școlilor și companiilor de pe CV-ul candidatului”, spune Claire McTaggart, fondatoarea SquarePeg, o startup în domeniul tehnologiei HR care folosește date mai bune de predicție pentru a se potrivi cu solicitanții de locuri de muncă și angajatori pe bază de formă. "Un candidat ar putea avea un Ivy League și poate fi o formă potrivită pentru firma dvs. sau pentru rol, în timp ce un candidat de la o școală de stat cu experiență deosebită de la o pornire necunoscută ar putea fi cel mai bine poziționat pentru acest rol."
10 Uită-te dincolo de primele impresii
În aceeași ordine de idei, punând accentul pe „vibrația” inițială a unui solicitant vă poate duce să acceptați prea repede pe cineva care s-ar putea să lipsească de calificările pe care le va solicita efectiv postul. „Multe comportamente de valoare nominală pot fi falsificate și manipulate pentru a obține întrebări tipice de interviu”, spune Tripp Rockwell, OCM pentru platforma de analiză bazată pe cloud, Comportamentul ADN. „Și atunci există prejudecățile comportamentale ale intervievatorului - ce blocaje cognitive / comportamentale le-ar putea împiedica să recunoască potențialele semne roșii date de la un candidat?”
11 Faceți mai multe proiecții
La fel cum parcurgeți mai multe schițe în alcătuirea unei descrieri a postului de calitate, ar trebui să aveți mai mulți pași în procesul de selecție și angajare, filtrând cei mai buni candidați la fiecare pas. "Este nevoie de mai mult timp în primele etape pentru a face acest lucru, dar vă va ajuta să vă ajutați să vă restrângeți alegerile la cei mai buni candidați posibili", scrie ZipRecruiter pe blogul său. "Prima rundă de interviuri ar trebui să includă doar o serie de întrebări de bază. Verificați dacă abilitățile necesare sunt prezente, verificați referințele și puneți multe întrebări pentru a determina dacă candidații au cunoștințe practice, precum și cunoștințe de cap." Și când treceți la următoarea etapă a interviurilor, asigurați-vă că evitați aceste 20 de întrebări de interviu pe care șefii inteligenți nu le pun niciodată.
12 Efectuați o evaluare comportamentală
Shutterstock
„Pe baza rolurilor și a machiajului personalului și mediului existent, este mult mai ușor să aplici o simplă evaluare comportamentală online de 10 minute, pentru a asigura o căutare îngustă și că candidatul se potrivește cu adevărat rolului”, spune Rockwell. "Nu există trucuri false pentru a te uita în jurul procesului de angajare."
De exemplu, un test eficient va oferi câteva idei cu privire la faptul dacă solicitantul este neliniștit și nesigur sau stabil din punct de vedere emoțional, necompromisor sau agreabil, extrovertit sau introvertit și apropiat sau deschis la idei noi.
13 Utilizați o agenție de personal
Shutterstock
Agențiile de personal pot oferi adesea un nivel de expertiză dincolo de ceea ce departamentul de resurse umane al companiei dvs. poate fi capabil să se ocupe (în special dacă sunteți un startup). Aceste agenții tind să se întâlnească cu talente de vârf dintr-o gamă largă de industrii, cu o rețea răspândită pe care să o poată folosi.
"Unele agenții vor ajunge chiar până la garantarea închirierii, ceea ce înseamnă că, dacă angajatul nu este potrivit, vor găsi un înlocuitor pentru tine fără costuri suplimentare", spune Wesper. „Această metodă poate fi costisitoare, dar vă va economisi mult timp, dureri de cap și bani prin evitarea angajărilor greșite”.
14 Accentuați cultura corporativă
„Pentru a te concentra mai mult în demersul tău de a aduna candidați, profită într-adevăr pe abilitățile și tipurile de personalitate care sunt cele mai potrivite pentru rol și potrivite echipei / mediului”, spune Rockwell. De exemplu, dacă este o parte a culturii companiei dvs. să vă dedicați la o legătură de după câteva ore sau de o oră fericită, veți dori să fiți siguri că candidații și angajații știu să bea cu șeful fără a pierde locul de muncă.
15 Cereți o misiune de încercare
Shutterstock
Un mod ușor de a-i restrânge pe cei care pot efectua lucrarea? Cereți-le să facă o parte din lucrare.
„Chiar și cu CV-uri, verificări de fond și altele asemenea, poate fi dificil să evaluezi abilitățile cuiva”, scrie Grionert de la Accion. "O sarcină scurtă și plătită demonstrează profesionalismul și interesul dvs. pentru candidat. De asemenea, permite candidatului să își demonstreze abilitățile fără un filtru care să-i poată face abilitățile să arate mai bine decât sunt cu adevărat."
Pentru cele mai bune rezultate, misiunea de proces ar trebui să ofere informații despre punctele slabe și punctele forte ale solicitantilor și să obțină un adevărat sens al ceea ce sunt capabili. Dacă candidații au fost alungați prin alte câteva etape de angajare, această sarcină ar trebui să fie plătită și.
Procesul de angajare nu trebuie să dureze atât de mult timp încât îți aduci acasă munca după sfârșitul săptămânii. Dar dacă trebuie, citiți ghidul inteligent pentru a lucra la sfârșit de săptămână.
Pentru sfaturi mai uimitoare pentru a trăi mai inteligent, a arăta mai bine, a vă simți mai tânăr și a juca mai greu, urmați-ne pe Facebook acum!
